Son vaxtlar bəzi özəl şirkətlərdə əmək müqavilələrində maaşın minimum əməkhaqqından aşağı göstərilməsi ilə bağlı məlumatlar yayılır. Bəs bu, həqiqətən də qanun pozuntusudurmu?
Əmək və məşğulluq məsələləri üzrə mütəxəssis Vüqar Şahinoğlu “Bakupost”a bildirib ki, məsələyə hüquqi baxımdan düzgün yanaşmaq lazımdır.
Ekspert qeyd edib ki, Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, əlavə iş yerində çalışan şəxslər 89-cu maddəyə uyğun olaraq həftəlik iş vaxtı normasının 50 faizini keçməmək şərti ilə çalışa bilərlər. Bu isə o deməkdir ki, normal iş vaxtı həftədə 40 saat olduğu halda, əlavə iş yerində həftədə 20 saatdan, gündə isə 4 saatdan artıq işləmək olmaz. Bu halda 400 manatdan aşağı əməkhaqqının müəyyən edilməsi qanun pozuntusu hesab edilmir və bu, əlavə iş yeri üçün nəzərdə tutulur.
Onun sözlərinə görə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin tələbləri əmək müqaviləsi əsasında çalışan bütün işçilərə, həm dövlət, həm də özəl sektorda çalışan şəxslərə şamil edilir.
Ekspert qeyd edib ki, Əmək Məcəlləsinin 7.2-ci maddəsinə əsasən, 7.2.1-ci maddədə nəzərdə tutulan hallar istisna olmaqla, əmək müqavilələri elektron informasiya sistemi – ƏMAS vasitəsilə rəsmiləşdirilir. Yalnız müvafiq icra hakimiyyəti orqanının təsdiq etdiyi siyahıya daxil olan bəzi vəzifələr üzrə əmək müqavilələri kağız daşıyıcıda bağlanır.
Onun sözlərinə görə, həm elektron, həm də kağız formada bağlanan əmək müqavilələrində qanunla müəyyən edilmiş minimum aylıq əməkhaqqından, yəni hazırda vergilər və qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş məcburi tutulmalar çıxılmadan (brüt) 400 manatdan aşağı məbləğin göstərilməsinə yol verilmir. ƏMAS sistemi də belə məlumatın qeydiyyata alınmasına texniki baxımdan imkan vermir.
Ekspert vurğulayıb ki, praktikada rast gəlinən əsas problem əmək müqaviləsində minimum əməkhaqqından aşağı məbləğin göstərilməsi deyil. Daha çox müzakirə olunan hallar işçiyə faktiki ödənilən əməkhaqqının əmək müqaviləsində göstərilən məbləğdən fərqli olması, əməkhaqqının bir hissəsinin qeyri-rəsmi qaydada ödənilməsi və ya işçinin Əmək Məcəlləsinin 94-cü maddəsinə uyğun olaraq natamam iş vaxtı ilə rəsmiləşdirilməsidir. Bu halların hər biri konkret vəziyyət üzrə ayrıca hüquqi qiymətləndirilməlidir.
V.Şahinoğlu əlavə edib ki, bütün hallarda əməkhaqqının 400 manatdan aşağı olması qanun pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, işçi əsas iş yeri ilə yanaşı əlavə iş yerində əvəzçilik üzrə də işləyə bilər. Həmçinin 94-cü maddəyə əsasən, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə natamam iş vaxtı müəyyən edilə bilər. Bu hallarda əməkhaqqı faktiki işlənilən vaxta uyğun hesablandığından əlavə iş yeri və ya natamam iş vaxtı üzrə 400 manatdan aşağı əməkhaqqının müəyyən edilməsi qanunvericiliyə zidd hesab olunmur.
Ekspert xatırladıb ki, Əmək Məcəlləsinin 91, 92 və 93-cü maddələrində müəyyən kateqoriya işçilər üçün qısaldılmış iş vaxtı nəzərdə tutulub. Buraya yaşı 18-dən aşağı olan işçilər, əlilliyi olan şəxslər, hamilə qadınlar və azyaşlı uşağı olan bəzi valideynlər, zərərli və ağır əmək şəraitində çalışanlar, eləcə də həkimlər, müəllimlər və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər peşələr daxildir. Onun sözlərinə görə, bu hüquqi rejim natamam iş vaxtından fərqlənir və həmin anlayışlar bir-biri ilə qarışdırılmamalıdır.
V.Şahinoğlu bildirib ki, işçi faktiki olaraq tam iş vaxtı işlədiyi halda sənədlərdə natamam iş vaxtı ilə rəsmiləşdirilibsə və ya əməkhaqqının bir hissəsi rəsmi uçotdan kənar ödənilirsə, bu, gələcəkdə işçinin pensiya kapitalına, sosial sığorta hüquqlarına, xəstəlik, analıq və işsizlik üzrə müavinətlərinə mənfi təsir göstərə bilər.
Ekspert qeyd edib ki, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.3-cü maddəsinə əsasən, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş hallarda minimum əməkhaqqı ilə bağlı tələblərin pozulmasına görə inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur. Müvafiq maddəyə əsasən, işçiyə müəyyən edilmiş minimum əməkhaqqından aşağı məbləğdə əməkhaqqı verilməsinə görə vəzifəli şəxslər 1000 manatdan 1500 manatadək məbləğdə cərimə edilirlər.
Sonda V.Şahinoğlu vurğulayıb ki, belə hallarla qarşılaşdığını düşünən işçilər ilk növbədə məsələni işəgötürənlə dəqiqləşdirməli, rəsmi məktub yazmalı, zərurət yarandıqda isə Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə (DƏMX) müraciət etməlidirlər. Müraciət 142 Çağrı Mərkəzi, DOST mərkəzləri, MyGov mobil tətbiqi, my.gov.az portalı və ya elektron poçt vasitəsilə edilə bilər. Hüquqların məhkəmə qaydasında müdafiəsi imkanı da qanunvericilikdə nəzərdə tutulub.
